La durée du préavis fixée dans le contrat de travail
La durée du préavis fixée dans le contrat de travail est convenue dans l’intérêt du salarié et de l’employeur. Sa modification, qui constitue une modification du contrat de travail, suppose l’accord des deux parties.

Ainsi, l’employeur ne peut se prévaloir d’une clause du contrat de travail lui réservant le droit de modifier unilatéralement la durée du préavis.(Cass soc 30 septembre 2003, n°01.44.454 F-D, Hammou c/ Carasset-marillier et a.)

Il en résulte que la rupture du contrat de travail du salarié pendant la période du préavis renouvelé serait requalifiée par le Conseil de Prud’hommes en un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail
ATTENTION! Depuis une série d’arrêts de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002, la clause de non-concurrence n’est valable que si elle contient une contrepartie financière.
Ainsi, désormais, une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail n’est licite que si quatre conditions cumulatives sont réunies : nécessité de justifier de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitation dans le temps et dans l’espace, prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié et grande nouveauté : la contrepartie financière ! ( Cass Soc 10 juillet 2002 Salembier –La Mondiale SA)

Alors pensez à renégociez les clauses ! En effet, lorsque la clause de non-concurrence a été exécutée sans que le salarié ait perçu de contrepartie, elle ouvre droit, à son profit à des dommages et intérêts. (Cass soc 18 mars 2003, n°00-46.358)

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Ainsi, le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail.( Cass soc 3 juin 2003, n°1605 FS-P+B+R+I)

La modification du contrat de travail
Le délai d’un mois institué par l’article L 321-1-2 du code du travail constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification de son contrat de travail en mesurant les conséquences de son choix. L’inobservation par l’employeur de ce délai prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification du contrat de travail. (Cass soc 10 décembre 2003, n°01-44.745 FS-P +B +R +I)

La charge de la preuve des heures supplémentaires
Il résulte du code du travail (article L 212-1-1) que la preuve des heures supplémentaires effectuées par le salarié n’incombe spécialement ni au salarié, ni à l’employeur. L’employeur doit fournir au juge du Conseil de Prud’hommes les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à prouver la réalité des heures supplémentaires. (Cass soc 25 février 2004 n°01-45.441, FS-P + B + R + I)

Pour éviter toute discussion, faites signer à vos salariés des feuilles de présence indiquant les horaires réellement effectués et les heures supplémentaires. Attention, un salarié peut en effet effectuer devant le Conseil de Prud’hommes une demande de rappel de salaire sur les 5 années antérieures à sa demande !

L’entretien préalable au licenciement du salarié
L’entretien préalable au licenciement garantit un droit individuel du salarié. Il est donc interdit à l’employeur de procéder à des entretiens collectifs. (Cass soc 23 avril 2003, n°01-40.817)

Loi d’amnistie du 6 août 2002 et sanction disciplinaire du salarié
Attention, les faits commis par le salarié avant le 17 mai 2002 et qui ont déjà donné lieu à une sanction disciplinaire (avant ou après cette date) ne peuvent plus être invoqués à l’appui d’une nouvelle sanction, c’est à dire qu’ils ne peuvent plus être pris en compte pour savoir si il y a récidive. Les mentions relatives aux sanctions doivent être retirées des dossiers !

Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai
Si l’employeur peut sans motif et sans formalité particulière mettre fin à la période d’essai d’un salarié, il doit par contre, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire (une faute), respecter la procédure disciplinaire, c’est à dire convoquer le salarié à un entretien préalable.(Cass soc 10 mars 2004, n°01-44.750)

Rupture du contrat de travail par l’employeur
L’employeur qui prend l’initiative d’une rupture du contrat de travail d’un salarié ou qui considère le contrat de travail rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement à défaut de quoi la rupture du contrat de travail sera analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de Prud’hommes.(Cass soc 13 janvier 2004, pourvoi n° 01-44.853)

Motif de licenciement d’un salarié
Attention ! Ni la perte de confiance entre l’employeur et le salarié, ni le fait qu’un salarié ait exercé une action judiciaire devant le conseil de Prud’hommes contre son employeur tendant à la rupture de son contrat de travail ne constituent par eux mêmes une cause de licenciement du salarié. (Cass soc 13 janvier 2004)

Prime de rendement versée au salarié par l’employeur
Le versement par l’employeur à son salarié d’une prime de rendement au kilomètre constitue une incitation au dépassement de la durée du travail. Elle est donc illicite.
(Cass soc 13 novembre 2003 (arrêt n°2400))

Contrat à durée déterminée (CDD) et fermeture de l’entreprise pour congés annuels
La durée totale d’un contrat à durée déterminée (CDD) , renouvellement compris, ne pouvant excéder 18 mois, il n’est pas possible de suspendre les effets du contrat à durée déterminée (CDD) pendant la fermeture annuelle de l’entreprise pour congés. Le terme du contrat à durée déterminée (CDD) n’est donc pas différé.
(Cass soc 25 février 2004, jurisdata n°2004-022479)