Obligation de loyauté du salarié pendant le congé de maladie
Un employeur peut invoquer la faute grave d’un salarié en congé maladie lorsque ce dernier, mécanicien, se livre, pendant ce congé maladie à la réparation d’une voiture pour son propre compte, qui plus est avec l’aide d’un autre mécanicien de la société. Il s’agit d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté. (Cass soc 21 oct 2003, n°01-43.943 F-P)

La charge de la preuve des heures supplémentaires
Il résulte du code du travail (article L 212-1-1) que la preuve des heures supplémentaires effectuées par le salarié n’incombe spécialement ni au salarié, ni à l’employeur. L’employeur doit fournir au juge du Conseil de Prud’hommes les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge du Conseil de Prud’hommes des éléments de nature à prouver la réalité des heures supplémentaires. (Cass soc 25 février 2004 n°01-45.441, FS-P + B + R + I)

Pensez donc à noter au jour le jour vos horaires de travail, par exemple sur un calendrier !

Faute en dehors du temps de travail
La conduite en état d’ivresse d’un routier, même hors de son temps de travail, entraînant un retrait de permis, justifie le licenciement disciplinaire du salarié. (Cass soc 2 décembre 2003, n°01-43.227)

La tenue vestimentaire du salarié au travail
« La liberté de se vêtir à sa guise n’est pas une liberté fondamentale » a décidé la Cour de Cassation (Cass soc 28 mai 2003, n°02-40.273 FS+B+R+I)

Rupture du contrat de travail
Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits ou de manquements qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués justifiaient la rupture, soit dans le cas contraire, les effets d’une démission. (Cass soc 25 juin 2003 , n°01-42.679 FP + P + B+ R +I)

Attention donc à prendre acte de la rupture du contrat de travail par la faute de l’employeur que si l’on peut prouver cette faute !

Congés payés pris par le salarié
Le fait pour le salarié de prendre ses congés malgré le refus de l’employeur constitue un acte d’insubordination et donc un motif réel et sérieux de licenciement. (CA Versailles 12 novembre 2003, 11è ch soc n°02-2537)

Entretien préalable au licenciement du salarié
Si l’employeur a l’obligation d’indiquer au cours de l’entretien préalable au licenciement le motif de la sanction envisagée au salarié dont il doit recueillir les explications, il n’a par contre pas l’obligation de communiquer au salarié les pièces susceptibles de justifier la sanction.(Cass soc 6 avril 2004, n°01-47.153)

Contrat à durée déterminée (CDD) et démission du salarié
Attention ! Le salarié qui a rompu un contrat à durée déterminée (CDD) n’a pas droit à l’attribution de dommages et intérêts. Le salarié pourrait même devoir à son employeur des dommages et intérêts sauf s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI)

Contrat à durée déterminée (CDD) et fermeture de l’entreprise pour congés annuels
La durée totale d’un contrat à durée déterminée (CDD) , renouvellement compris, ne pouvant excéder 18 mois, il n’est pas possible de suspendre les effets du contrat à durée déterminée (CDD) pendant la fermeture annuelle de l’entreprise pour congés. Le terme du contrat à durée déterminée (CDD) n’est donc pas différé.
(Cass soc 25 février 2004, jurisdata n°2004-022479)

Réduction du temps de travail
La durée du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 20 salariés. La réduction du salaire lorsque la durée du travail effectif est ramenée à 35 heures, par décision unilatérale de l’employeur, est une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans l’accord préalable du salarié. Le licenciement intervenu à la suite du refus du salarié d’une diminution de salaire en contrepartie de la réduction du temps de travail est sans cause réelle et sérieuse.(Cass soc 24 mars 2004, jurisdata n°2004-022984)